Dos cifras deberían hacer reflexionar profundamente a cualquier fabricante:
🔧 Hoy es un 36 % más difícil encontrar talento en manufactura que hace una década.
🔍 A la vez, el 79 % de la fuerza laboral del sector sigue siendo blanca.
Estas cifras no solo evidencian una escasez crítica de talento, sino también una oportunidad desaprovechada: la de construir una fuerza laboral diversa, equitativa e inclusiva. Más allá del imperativo ético, la diversidad también es una estrategia de negocio inteligente.
“No se trata de si las estrategias existentes funcionan, sino de si bastan. Y los datos indican que no lo hacen”.
DE&I: de declaración a transformación
Durante años, muchas empresas han tratado la diversidad, equidad e inclusión (DE&I) como una obligación de relaciones públicas o un apartado en sus informes ESG. Pero los avances en la composición racial del sector son mínimos.
Lo que falta es compromiso profundo. Simmons lo resume bien: “DE&I no es un objetivo que se marca como cumplido; es un camino de transformación que requiere recursos, liderazgo y acción continua”.
¿Qué acciones están funcionando?
A continuación, se presentan estrategias concretas que líderes del sector ya están poniendo en práctica para crear culturas más inclusivas y equipos diversos:
1. Impulsar el cambio desde los niveles de entrada
El 62 % de los empleos en manufactura solo requiere educación media superior. Esto representa una oportunidad clara para acercar a nuevos talentos. Pero no basta con publicar vacantes en los mismos sitios de siempre.
¿Qué se puede hacer?
- Establecer instalaciones en comunidades afroamericanas o latinas.
- Colaborar con escuelas secundarias y programas técnicos locales.
- Desarrollar programas internos de formación que ofrezcan movilidad real.
- Cambiar el mensaje: mostrar que estos empleos son accesibles y tienen potencial.
“Existe talento afroamericano calificado”, señala Earl Cole, fundador de Smart Tire Company. “Solo hay que dejar de subestimar las universidades históricamente negras (HBCU)”.
2. Invertir en programas de inclusión con impacto real
Muchos programas internos de inclusión son liderados —y sostenidos— por empleados de color, lo que, irónicamente, genera más carga emocional sobre ellos.
Simmons propone romper con este ciclo mediante iniciativas como:
- Capacitación DE&I con expertos externos.
- Programas de reflexión para altos mandos y líderes intermedios.
- Evaluación real de cargas de trabajo y compensaciones para quienes lideran iniciativas de inclusión.
“El director de diversidad merece el mismo nivel de recursos que cualquier otro ejecutivo clave. La diversidad también cuesta dinero, pero su retorno es invaluable”, enfatiza Simmons.
3. Empoderar emprendedores diversos
La diversidad también debe verse reflejada en quién lidera empresas y proyectos de innovación. Earl Cole, quien está revolucionando la industria con neumáticos metálicos desarrollados junto a la NASA, lo sabe bien.
Su empresa está lanzando un programa de pasantías que vincula a estudiantes de color con oportunidades reales en ingeniería, mercadotecnia y negocios. El objetivo: sembrar las capacidades necesarias para que algún día lancen sus propios negocios.
“Cuando reúnes un equipo diverso, obtienes más y mejores ideas desde perspectivas distintas”, afirma Cole.
Sin embargo, solo el 2.4 % de las empresas en EE. UU. tienen propietarios negros. El acceso a financiamiento sigue siendo una barrera. Crear un ecosistema manufacturero más justo también implica facilitar oportunidades de inversión y mentoría para emprendedores de grupos subrepresentados.